Maîtriser toutes les spécificités de la résiliation et du certificat de travail

Licencier un employé représente toujours un acte délicat. Poser-vous un certain nombre de questions avant de prendre votre décision. Ceci vous permettra de ne rien regretter par la suite et surtout d'agir en toute légalité.

Le fait de savoir s’il s’agit d’un licenciement abusif ou non ou si les rapports de travail sont prolongés est une question souvent posée dans les activités de gestion des RH. Quelques réponses bétonnées sur le plan juridique issues de la pratique.

Le monde du travail est en constante évolution. La situation financière d’une entreprise ou le souhait de la réorienter peuvent notamment entraîner certains changements au niveau du personnel. Pour procéder à de tels changements, le congé-modification peut quelquefois s’avérer être un moyen approprié. Nous allons montrer en quoi consiste un congé-modification, comment celui-ci doit être effectué et quelles sont ses conséquences s’il n’est pas licite. Il existe en effet de nombreux pièges à éviter en cas de congé-modification.

Seuls des faits et des évaluations doivent être indiqués dans le certificat s’ils ont un lien factuel avec le rapport de travail. On décidera au cas par cas de ce qui y a sa place ou non.

Les certificats de travail sont la source de nombreux conflits et frustrations, tant du côté de l'employé que du côté de l'employeur. L'article suivant montre quels sont les droits que les travailleurs peuvent faire valoir concernant leur certificat de travail, dans quelles conditions ils peuvent demander une rectification du certificat de travail et comment les employeurs doivent gérer leurs dossiers du personnel s’ils entendent se défendre avec succès contre les demandes de changement injustifiées de certains employés.

La loi ne se prononce pas sur la formulation des certificats de travail. Les principes présentés ci-après ont été largement développés par la jurisprudence, sur la base de litiges concrets. Ces principes (abstraits) ne permettent pas de déduire un quelconque droit à une formulation particulière. Toutefois, les certificats de travail doivent aborder le développement professionnel et personnel, tenir compte des particularités liées au poste, et formuler une évaluation individuelle des performances et du comportement de la personne concernée (principe d'individualité).

Le contentieux du certificat de travail, soit le dépôt d’une demande en justice requérant l’employeur de délivrer ou de corriger un certificat de travail, pose quelques problèmes particuliers. Après avoir brièvement traité du certificat de travail en général, nous traiterons de la rédaction des conclusions, de la valeur litigieuse du certificat et de la possibilité d’user de moyens de contrainte envers un employeur récalcitrant.

A la fin du contrat de travail, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 329 al. 1 CO).

La protection temporaire contre le congé, désignée par le terme de "délai de protection" par les juristes et autres praticiens, désigne les situations énumérées à l'art. 336c, al. 1 du Code suisse des obligations (CO).

Dans l’arrêt que nous vous présentons, la question était de savoir si l’accord de résiliation passé entre l’employé et l’employeur était valable. En principe, la liberté contractuelle est de mise en Suisse et les parties peuvent à tout moment résilier un contrat de travail d’un commun accord. Néanmoins, il peut quelque-fois arriver qu’une convention de résiliation s’avère, à titre individuel, invalide. Le cas d’école dont il est ici question reflète parfaitement cette situation.

En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Lumière sur la résiliation immédiate dans la pratique.

Pendant le délai de préavis, un employé tombe malade plusieurs fois de suite ou n'est malade que pendant une très courte période. Comment faut-il évaluer ce cas ? L'obligation de maintien du salaire dure-t-elle toujours aussi longtemps que la relation de travail ? Quelques questions pratiques sur le thème du licenciement en cas de maladie sont examinées plus en détail ci-dessous.

Les travailleurs âgés ont un besoin de protection grandissant avec l’âge. Pour cette raison, la jurisprudence considère que l’employeur a un devoir d’assistance accru pour les collaborateurs comptant de nombreuses années de service. Dans de tels cas, un licenciement en raison de l’âge, s’il est prononcé sans avoir prévu de mesures préalables ou de soutien, peut être considéré comme abusif dans certaines circonstances.

Lorsqu'un salarié est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, il bénéficie également de périodes de protection en cas de maladie. Cette protection se justifie par le fait qu'un nouveau recrutement est difficile, voire impossible dans la pratique, en raison de l'incertitude quant à la durée et à l'étendue de l'incapacité de travail.

La mise en œuvre pratique de l'obligation de maintien du salaire pose régulièrement des difficultés, notamment lorsque les parties ont convenu d'une prestation d'assurance indemnités journalières en cas de maladie en lieu et place de l'obligation de maintien du salaire par l'employeur. L'article suivant donne un aperçu des conditions requises pour l'obligation de maintien du salaire en cas de maladie.

Le Tribunal fédéral a rendu le 26 mars 2024 un arrêt majeur (1C_595/2023) tranchant certaines questions importantes concernant la protection contre le licenciement pendant une incapacité de travail liée au poste de travail. Lorsqu’un employé est à présent en incapacité de travail en raison d'un conflit sur son lieu de travail, la protection contre le licenciement peut être levée. Si cette pratique était appliquée depuis un certain temps déjà par les tribunaux cantonaux en Suisse alémanique, les pratiques divergeaient en Suisse romande. Le Tribunal fédéral s'est maintenant prononcé sur cette question dans ses considérants. L'inaptitude au travail est au cœur de notre analyse, qui examine les implications de cette décision rendue par le Tribunal fédéral.

Dans la pratique, les certificats de travail sont généralement rédigés de manière bienveillante, même si, d’un point de vue juridique, l’exigence de véracité prévaut sur le principe de bienveillance. Découvrez ici les règles à respecter lors de la rédaction d’un certificat de travail.

Les prestations à mentionner et à évaluer dans un certificat de travail dépendent de différents facteurs, notamment les intérêts de l’entreprise qui émet le certificat, ceux du collaborateur concerné et les obligations d’information envers le destinataire du certificat, mais aussi ceux d’un futur employeur.

En Suisse, hormis les périodes de protection (art. 336c CO), un contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties. En l'absence de juste motif de résiliation immédiate, les délais de résiliation/de congé contractuels ou légaux doivent être respectés et il convient d'examiner si une résiliation a été abusive du point de vue du droit du travail licenciement abusif.

Lorsqu'un travailleur a commis une faute, la même question revient sans cesse à l'esprit des employeurs: «Ai-je la possibilité de le licencier avec effet immédiat ou dois-je d'abord lui adresser un avertissement?» Il est très rare que l'on puisse répondre à cette question par oui ou par non. La plupart du temps, les cas sont complexes et la réponse est «cela dépend». Nous nous proposons, dans cet article, d’examiner le contexte dans lequel s'inscrivent les avertissements et un guide traitant de certains des cas pouvant survenir.

Le Tribunal fédéral a, dans son arrêt 4A_44/2021 du 2 juin 2021, relativisé sa jurisprudence antérieure en matière de licenciements abusifs en raison de l’âge. Le licenciement d’un CEO âgé de 60 ans, après environ 37 ans de service, n’a pas été considéré comme abusif, bien qu’il n’ait été ni entendu ni averti avant la résiliation, et qu’aucune solution alternative n’ait été envisagée. Cet article présente les évolutions récentes de la jurisprudence en la matière ainsi que les questions les plus fréquentes tirées de la pratique, à retrouver dans la FAQ consacrée aux licenciements abusifs en raison de l’âge.

Un licenciement pour cause de conflit sur le lieu de travail peut toutefois, dans certaines circonstances, être abusif (art. 336 CO). L’article suivant montre quelles mesures de conciliation doivent être prises par les employeurs avant de prononcer un tel licenciement et quand il convient de s’en abstenir.

S’il existe un juste motif qui requiert un licenciement immédiate, celui-ci doit être prononcé immédiatement. Cela vaut tant pour l’employeur que pour le travailleur. Ce n’est pas tant la situation désagréable dans laquelle on se trouve mais plutôt le motif qui est, en la matière, déterminant. C’est ce que montre le présent jugement du Tribunal fédéral.

L'absence de réglementation explicite dans le Code des obligations rend l'avertissement juridiquement incertain. Pourtant, l'avertissement est largement pratiqué et soulève des enjeux importants pour les employeurs. Voici les points essentiels à connaître.

Les personnes qui travaillent pour une collectivité publique (Confédération, cantons, communes) ne sont pas soumises au droit des obligations, mais au droit du personnel public. Les particularités à prendre en compte en matière de résiliation de rapports de travail de droit public sont présentées ci-dessous.

Dans le cadre de la fin d'un contrat de travail, il existe de nombreuses obligations des employeurs qui perdurent à titre post-contractuel et dont le non-respect peut avoir de (coûteuses) conséquences. Nous vous présentons ici les plus importantes d'entre elles.

La question de savoir s'il y a résiliation abusive et quelles en sont les conséquences se pose régulièrement dans le domaine des ressources humaines. Dans cet article, nous répondrons à diverses questions sur la résiliation abusive des rapports de travail et commenterons une décision de justice portant sur un congé-modification abusif.

Le vrai caractère d’une personne se révèle souvent dans les relations humaines – et notamment au moment d’une séparation professionnelle. Or, ce n’est pas toujours une question de caractère : bien souvent, c’est l’insécurité ou le besoin d’harmonie qui rend la gestion des licenciements pesante, voire déstabilisante, pour les personnes concernées.

Dans la pratique, il n'est pas rare qu'une partie d'une relation de travail la résilie, après quoi l'autre partie émet à son tour sa propre notification de résiliation. La question de savoir si et dans quelle mesure de telles contre-résiliations sont possibles sera examinée ci-dessous.

Une résiliation décidée par l’employeur fait incontestablement partie des tâches managériales les plus délicates. Elle exige à la fois de la fermeté et de l’équité de la part du supérieur hiérarchique – une démarche souvent douloureuse pour les collaborateurs concernés comme pour l’entreprise elle-même. Lorsqu’une résiliation est initiée par l’employeur, il est indispensable qu’un responsable RH soit présent.

Employeurs et employés ne sont souvent pas conscients que leur liberté contractuelle est limitée lors de la conclusion de contrats résolutoires. L’impossibilité de renoncer interdit en effet aux employés de renoncer à certaines prétentions pendant la durée de leur contrat de travail et un mois après la fin de celui-ci.

Il est fréquent que la question se pose de savoir à partir de quel moment la résiliation produit ses effets. Quelle est la date déterminante en cas de notification du licenciement ? Cet article apporte des éclaircissements à l’aide d’exemples pratiques.

Un licenciement avec libération de l’obligation de travailler comporte des implications juridiques et économiques. Quelles décisions prendre? Que régler pour le maintien du salaire, les vacances et les heures supplémentaires? Ce guide vous explique, étape par étape, l’essentiel à vérifier et à entreprendre.

En cas de licenciement et chômage, l’employeur joue un rôle clé pour accompagner correctement ses collaborateurs. Il doit leur fournir des informations claires sur les démarches auprès de l’ORP, de la caisse de chômage et sur leurs obligations, afin de garantir un accompagnement efficace et conforme.

Les certificats de travail doivent fournir des indications quant à la nature et à la durée des rapports de travail ainsi que des indications relatives à la qualité du travail et à la conduite du travailleur. Ils doivent, en ce sens, être complets et véridiques. Lorsque les absences de longue durée ont une incidence significative sur les prestations de travail, elles peuvent – tout comme certaines maladies ou un congé maternité – devoir être mentionnées. L’analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_134/2018 du 17 septembre 2018 en fournit une illustration concrète.

Pendant certaines périodes, l’employeur ne peut pas licencier. Après l’expiration de la période d’interdiction, un licenciement est certes possible, mais il peut être considéré comme abusif dans certaines circonstances. Vous trouverez ci- dessous un aperçu des dispositions légales, de leurs conséquences et des cas pratiques d’application.

La rédaction du certificat de travail devient particulièrement complexe lorsque la relation de travail a été conflictuelle. Entre vérité, devoir de bienveillance et risque juridique, l’exercice exige rigueur, prudence et connaissance du droit suisse.

Dans la pratique, élaborer un certificat de travail n’est pas toujours clair et univoque. A l’aide des exemples suivants, nous vous proposons des pistes pour résoudre des cas complexes en toute sécurité juridique.

L’établissement d’un certificat de travail est une étape essentielle dans la gestion administrative des collaborateurs. Ce document, souvent négligé ou demandé tardivement, joue pourtant un rôle clé dans la suite du parcours professionnel. Pour les employeurs, il représente aussi une obligation formelle encadrée juridiquement. L’article qui suit expose les principes fondamentaux liés à la délivrance du certificat de travail, tant sur le fond que sur la forme, et met en évidence les bonnes pratiques à adopter pour éviter les risques juridiques ou les erreurs de formulation.

Apprenez-en plus sur les aspects juridiques du résiliation par courriel dans le droit du travail suisse. Cet article aborde les principales questions relatives à la clarté et à l'absence d'ambiguïté, au principe de confiance, aux circonstances de la résiliation et à la jurisprudence actuelle, afin d'offrir aux directeurs et aux employeurs une orientation complète.

Lors de l'évaluation et de l'interprétation d'un certificat de travail, il faut en principe tenir compte du fait qu'il s'agit de décrire une personne qui ne participe pas à la rédaction du document en question. Découvrez dans cet article, à l'aide d'une liste de contrôle pratique, les autres points auxquels les responsables RH doivent faire attention lors de l'évaluation des certificats de travail. Etablir un certificat de travail modèle est à ce prix.

Dans la pratique, on met souvent un terme à de nombreux contrats de travail à durée déterminée et indéterminée d’un commun accord et par le biais d’une convention de fin de contrat. Les dispositions légales de droit du travail, elles, ne règlent presque pas un tel procédé. C’est pour cette raison qu’il existe bon nombre d’incertitudes lorsque l’on y recourt.

Le licenciement avec effet immédiat met sur-le-champ fin aux rapports de travail, de manière définitive. Les exigences en vue de prononcer un tel licenciement sont donc très élevées, ce dernier point étant souvent sous-estimé par les employeurs. Cet article vous donnera les outils nécessaires pour évaluer chaque cas et prononcer le licenciement avec effet immédiat en toute sécurité juridique.

Connaissez-vous les trois phases les plus importantes à prendre en compte pendant les entretiens de résiliation? Voici les premières impulsions qui vous permettront d’accompagner plus facilement et plus professionnellement les dirigeants pendant ces entretiens importants en termes de management.

Cet article a pour but de mettre en lumière les possibilités et les limites de cette technologie dans le cadre légal helvétique. Nous nous pencherons en particulier sur les champs d’application spécifiques de ChatGPT dans ce domaine. Il s’agit ici de clarifier dans quelle mesure ChatGPT peut être un soutien dans le quotidien des RH et où se situent les limites juridiques d’un tel procédé.

L'entretien de licenciement est un entretien exigeant et difficile sur le plan émotionnel, tant pour la personne concernée que pour ses supérieurs et les autres personnes impliquées. Une bonne préparation de son contenu, sur le plan administratif et émotionnel, permet de prendre en compte les réactions et les besoins de la personne concernée et de mener l'entretien de manière claire et respectueuse. Il est essentiel d'expliquer clairement et sans équivoque à la personne concernée qu'il est mis fin aux rapports de travail.

Bien connu en Allemagne et en Autriche, sans intérêt en France et en Italie, l’attestation de l’employeur ou le certificat de travail a fait couler beaucoup d’encre et reste un document souvent âprement négocié de part et d’autre, avec cette conséquence que le contenu finit par devenir beaucoup moins représentatif de ce qu’il est censé attester. Comment le rédiger au mieux?