Compétences personnelles - Connaissances pratiques, aide de travail et formation ciblée

Nous avons tous déjà été confrontés à des collègues désagréables qui nuisent à l'ambiance de travail. Un tel comportement toxique se manifeste précisément dans ce type de situations: il sape le climat de travail, entrave la collaboration et a un impact négatif sur la dynamique d'équipe. On les retrouve dans toutes les entreprises et il semble impossible d'y remédier. Mais est-ce vraiment le cas? Il existe pourtant des pistes et des solutions.

Votre méthode de travail personnelle influe directement et pleinement sur votre efficacité et donc sur celle de vos collaborateurs. Une bonne méthode de travail n’est certes pas l’unique cause de votre réussite en tant que leader, mais vos erreurs ou vos lacunes sont toutefois très souvent à l’origine de vos échecs. Je connais beaucoup de cadres qui ont une remarquable méthode de travail, mais j’en connais autant qui se retrouvent toujours stressés parce que leur organisation du travail fait qu’ils gaspillent beaucoup trop de temps à chercher.

Bien que les facteurs de perte de temps soient toujours individuels, il existe néanmoins une série de facteurs typiques que tout le monde connaît. Malgré leur occurrence régulière, il est difficile d'éliminer de manière durable un «voleur de temps».

Le concept de manager par objectifs (MbO), souvent perçu comme un classique du management, connaît aujourd’hui une seconde jeunesse. Dans un contexte de transformation agile et de responsabilisation accrue, cette approche fondée sur la clarté, la participation et le sens revient sur le devant de la scène. Bien appliquée, elle devient un levier puissant de développement, de motivation et d’autonomie, tant pour les individus que pour les organisations.

Dans le domaine des RH, de nombreux contenus personnels et à caractère sensible sont souvent transmis. L’entreprise se doit aussi d’être présentée comme un employeur attractif. La communication RH claire et attrayante est, pour cette raison, décisive dans ce domaine. La question est donc de savoir ce qui fait réellement la qualité d’une correspondance RH «au goût du jour».

Dans tout environnement professionnel, il arrive de rencontrer des collaborateurs dont l’attitude complique les relations de travail. Qu’il s’agisse d’un comportement passif-agressif, d’une tendance au conflit, d’une résistance au changement ou d’un manque de coopération, ces situations peuvent affecter la motivation des équipes, créer des tensions et nuire à la productivité. Pour les responsables RH et les cadres en Suisse romande, savoir faire face à ce type de profil est une compétence clé du quotidien. Il ne s’agit pas de « gérer » une personne, mais bien d’agir sur des comportements problématiques, en gardant une posture professionnelle, claire et cohérente. Comme le montre cette vidéo, gérer les personnalités difficiles implique à la fois du recul, des outils de communication adaptés, un cadre structuré et parfois un accompagnement spécifique. Lorsqu’elle est bien menée, cette gestion permet non seulement de limiter les effets négatifs sur le collectif, mais aussi de favoriser un climat de travail plus serein, propice à la collaboration et à l’engagement.

Nous passons beaucoup de temps à travailler – certains d’entre nous même plus qu’à se consacrer à leur famille. Toutefois, des études montrent que les personnes en activité lucrative n’ont pas ou plus de passion envers leur propre activité. Quels sont les motifs de frustration? Quels sont les facteurs de travail satisfaisant?

Les systèmes de feedback peuvent constituer un avantage décisif aussi bien pour les cadres individuels que pour toute l’entreprise — à condition d’être correctement employés.

Dans la vie professionnelle, il arrive régulièrement de devoir faire passer un message sensible: annoncer une décision difficile, partager un feedback délicat ou formuler une critique. Comme le montre la vidéo, mal abordés, ces échanges peuvent générer de la résistance, de l’incompréhension ou des tensions. Bien menés, ils deviennent au contraire des occasions de renforcer la confiance, la clarté et la qualité de la relation.

Le compte à rebours a commencé. Pour des fêtes sereines, évitez le sapin qui bascule, une dispute qui éclate ou des cadeaux qui ne font pas mouche. Pas de panique – avec une bonne préparation, tout devient plus simple. Voici 15 conseils pour éviter les tensions autour du sapin et profiter pleinement de cette période festive.

Pour réussir un entretien de feedback il est important de connaître son interlocuteur et savoir à qui s’adressent les messages que je dois passer. Appréhender son profil, son langage, anticiper ses émotions et sa capacité à recevoir mon message me permettront de mieux adapter le contenu à «ma cible».

Cette vidéo sur les conflits montre combien ceux-ci font partie intégrante de la vie professionnelle. Dès lors que des personnes aux personnalités, aux valeurs et aux objectifs différents travaillent ensemble, des tensions peuvent émerger. Ces désaccords ne sont pas nécessairement négatifs: lorsqu’ils sont bien gérés, ils deviennent une opportunité de clarification, de créativité et d’amélioration des relations. Mais lorsqu’ils sont ignorés ou mal traités, ils risquent au contraire de miner la confiance, de dégrader le climat de travail et d’affaiblir la performance collective.

Le leadership est présent dans de nombreux domaines de la vie – de l’éducation à la formation, jusqu’au monde du travail. Mais qu’est-ce qu’un bon leadership aujourd’hui ? Une chose est sûre: l’absence de leadership entraîne souvent démotivation, perte de performance, voire surcharge psychique. Un leadership efficace, en revanche, libère des potentiels – il stimule la créativité, le sens, l’engagement, la capacité d’innovation et les aptitudes à résoudre des problèmes chez les collaborateurs.

Développer ses compétences de négociation, c’est apprendre à garder une vision claire même lorsque les émotions s’en mêlent. Trop souvent, un désaccord ou une tâche mal perçue fait naître une « vision en tunnel » où la personne et le problème se confondent. Pour éviter ces pièges et préserver des échanges constructifs, découvrez sept conseils concrets qui vous aideront à négocier avec discernement, respect et efficacité.

La communication est un processus complexe auquel vous devez suffisamment vous sensibiliser, faute de quoi vous courez le risque de constants malentendus, de n’être pas compris(e), de ne pouvoir assumer vos tâches que de façon restreinte et de voir votre position dominante s’effriter. Contournez les défis de la communication et n'oubliez pas que les mots que vous prononcez - des mots « étayés » par vos connaissances ou « liés » à votre expérience - ne suscitent pas nécessairement les mêmes associations chez vos partenaires.

Dans un monde professionnel en mutation rapide, le leadership et management ne se résument plus à diriger, mais à inspirer, guider et donner du sens. Être leader aujourd’hui, c’est avant tout savoir mobiliser les talents, adapter son attitude aux défis, et sculpter le meilleur de soi pour révéler le potentiel de son équipe. Devenir un véritable leader, c’est maîtriser l’art d’agir avec authenticité, courage et intégrité, tout en transformant la pression des résultats en moteur de croissance collective.

Dans le monde professionnel moderne, la communication en interne s'apparente à une partie d'échecs complexe où s'entremêlent deux dynamiques fondamentales: la communication horizontale, qui irrigue les échanges entre pairs, et la communication verticale, qui structure la relation hiérarchique. Ce jeu de pouvoir subtil, ce «powerplay» entre ces deux axes, façonne profondément la culture organisationnelle et l'efficacité opérationnelle des entreprises.

Le micro management est l’un des principaux facteurs de démotivation au travail. Lorsqu’un collaborateur expérimenté et autonome se sent étouffé par un excès de contrôle, l’énergie et la motivation s’effritent peu à peu. Ce type de micro management peut rapidement être perçu comme un manque de confiance et de reconnaissance. Pour les managers, trouver l’équilibre entre cadre organisationnel et autonomie accordée est essentiel afin de maintenir l’engagement durable. Dans notre vidéo, nous illustrons cette situation à travers Caroline, collaboratrice de longue date, reconnue pour son autonomie et sa fiabilité, et Laura, sa nouvelle supérieure hiérarchique, encore en recherche de repères dans sa fonction et soucieuse de ne rien laisser passer d’important.

Cette vidéo montre que la communication interpersonnelle ne se limite pas à échanger des mots. Elle consiste avant tout à créer une véritable connexion avec son interlocuteur. Une personne d’exception est celle qui sait transmettre son message tout en instaurant un climat de confiance, indispensable pour être écouté et compris.

Communiquer avec impact, c’est bien plus qu’échanger des informations. C’est réussir à transmettre un message de manière claire, crédible et inspirante, tout en suscitant l’attention et l’adhésion de son interlocuteur. Dans un monde professionnel où les interactions se multiplient et où le temps d’attention se réduit, savoir avoir une conversation impactante devient une compétence essentielle. C'est ce que montre cette vidéo.

Dans les échanges professionnels, nous avons tendance à focaliser notre attention sur le choix des mots. Pourtant, ce ne sont pas uniquement les paroles qui déterminent l’efficacité d’une communication. Le ton de la voix, le regard, les expressions faciales, la gestuelle ou encore le rythme verbal jouent un rôle déterminant dans la manière dont un message est perçu. Développer une communication congruente – c’est-à-dire alignée entre le verbal et le non-verbal – constitue une compétence clé. L’impact d’un discours repose bien moins sur son contenu que sur la manière dont il est incarné. Être cohérent entre ce que l’on dit et ce que l’on exprime par le corps renforce la crédibilité, favorise la confiance et suscite l’adhésion. Une communication impactante demande donc une conscience accrue de ses propres signaux non verbaux. Ce travail implique d’observer, de s’entraîner et parfois de se faire accompagner afin d’identifier les incohérences qui pourraient brouiller le message. Bien menée, cette démarche transforme les échanges : elle rend les interventions plus fluides, plus convaincantes et plus authentiques.

Cette vidéo sur l’absentéisme en entreprise montre qu'il s'agit d'une réalité à laquelle toutes les organisations sont confrontées. Qu’il s’agisse de congés maladie fréquents, d’absences injustifiées ou de retards répétés, il a des conséquences directes sur la productivité, la motivation des équipes et le climat de travail. Lorsqu’il est ponctuel et justifié, il peut être géré sans difficulté. Mais lorsqu’il devient récurrent ou massif, il fragilise la cohésion, alourdit la charge des collègues et peut révéler des dysfonctionnements plus profonds dans l’entreprise.

Le manque de reconnaissance au travail est l’une des causes les plus fréquentes de démotivation et de perte de sens. Il ne s’agit pas uniquement de salaires ou de promotions, mais aussi de gestes simples : un remerciement sincère, une valorisation publique, un feedback clair et constructif. Le rôle du manager est crucial : il ne s’agit pas seulement de donner du feedback, mais de s’assurer que celui-ci est compris et perçu comme une véritable reconnaissance. Dans notre vidéo, nous illustrons cette problématique à travers Richard, un collaborateur qui ressent un besoin profond de reconnaissance, et Maria, sa supérieure hiérarchique, persuadée de donner déjà suffisamment de feedback.

La pleine confiance est au cœur de toute relation de travail réussie. Elle constitue le socle de la coopération, de la motivation et de l’engagement. Comme le montre la vidéo, sans confiance, les interactions deviennent superficielles, marquées par la méfiance, le contrôle excessif ou la peur de l’erreur. Avec la pleine confiance, au contraire, les équipes gagnent en fluidité, en efficacité et en créativité.

La démotivation ne survient pas du jour au lendemain: elle est souvent le résultat d’une accumulation de signaux faibles. Une charge de travail excessive, un manque de reconnaissance ou des objectifs flous peuvent, à long terme, entraîner une perte de sens et un désengagement des collaborateurs. Pour les managers, détecter ces signaux à temps est essentiel pour maintenir la motivation et l’engagement dans l’entreprise. Dans cette vidéo, nous illustrons cette problématique à travers Rémy, un collaborateur compétent qui a perdu le sens de son travail, et Martin, son supérieur hiérarchique, dont la mission est de l’accompagner pour retrouver sa motivation.

Comprendre ce qui motive réellement les collaborateurs est un enjeu central pour les responsables RH, les cadres et les organisations. Cette vidéo montre qu'au-delà des incitations externes – rémunération, primes, reconnaissance formelle –, la qualité de la motivation au travail repose aussi sur des facteurs internes, profonds et souvent négligés dans les approches managériales traditionnelles.

Exprimer un désaccord, formuler une remarque délicate ou gérer une tension relationnelle fait partie du quotidien des responsables RH, des cadres et des équipes. Pourtant, ces échanges sont souvent évités ou mal abordés, laissant place à des non-dits, des frustrations et, à terme, à des conflits latents. Cette vidéo montre combien la méthode DESC (Décrire – Exprimer – Spécifier – Conséquences) offre une approche simple, structurée et respectueuse pour faire passer un message sensible sans entrer dans la confrontation.

«Winners never quit and quitters never win.» Cette phrase de Vincent Thomas «Vince» Lombardi, entraîneur de football américain, est toujours d'actualité. Cette slogan, qui date des années 60, sert encore aujourd'hui de credo à de nombreux sportifs de haut niveau. Et ses stratégies servent d'inspiration à de nombreux entrepreneurs pour l'entraînement mental. Comment motiver les collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes? Et comment assurez-vous, en tant qu'entrepreneur et/ou cadre, la stabilité physique et psychique de vos collaborateurs et de vous-même afin d'éviter de longues périodes de silence?

De nombreux jeunes cadres accèdent à une fonction dirigeante directement depuis leur cercle de collègues – généralement en raison de leurs compétences techniques, de leur engagement et de leurs performances. Mais ce nouveau titre, accompagné d’un meilleur salaire, s’accompagne aussi de tout nouveaux défis. La transition de spécialiste à cadre ne se fait pas toujours sans heurts. L’enthousiasme suscité par la promotion est souvent teinté d’incertitudes – notamment dans les relations avec des collaborateurs plus âgés ou face à la jalousie de collègues du même âge.

Qui exige de la performance doit donner du sens. Cette maxime de Viktor Frankl résume ce qui anime les individus dans leur vie professionnelle: l’orientation, l’identification et un but supérieur. Ce n’est qu’en percevant un sens plus profond dans leur travail que les collaborateurs sont prêts à s’investir pleinement, avec conviction et engagement.

Cadre dirigeant exerçant des fonctions dans une «position sandwich», vous subissez une pression constante «venant du haut et du bas». La problématique spécifique du sandwich: pression exercée des deux côtés, et vous, dirigeant(e) pris dans l’étau, avec le sentiment d’être «écrasé(e)» par les attentes de part et d’autre. Vous êtes en quelque sorte le «steak haché» entre deux tranches de pain. D’où la dénomination de: dilemme du sandwich dans le sandwich management.

La clarté est un élément indispensable pour un leadership efficace. Les dirigeants qui sont en mesure de communiquer clairement et de transmettre une vision claire posent les bases d‘une action réussie et d‘un engagement au sein de l‘équipe.

Si vous demandez à des spécialistes du comportement et à des psychologues comme Bill Torbert et David Rooke, ils vous diront qu’ils sont fondamentalement d’accord d’affirmer que le succès des cadres ne s’explique pas tant par des philosophies de leadership, des personnalités ou des styles de management différents.

Le «Coaching» est un instrument apprécié et utilisé fréquemment dans le développement personnel, il peut être déployé directement par le supérieur hiérarchique. Dans ce contexte, le modèle GROW constitue une méthode efficace et structurée pour guider un entretien de Coaching.

Concentrez-vous toujours sur l’importance et non pas sur l’urgence (temporelle). Les tâches importantes sont rarement urgentes et les tâches urgentes rarement importantes. La matrice d’Eisenhower, du fameux général américain, vous permettra de classer correctement vos différentes tâches.

En tant que cadre, vous êtes confronté à une série de défis quotidiens. Vos collaborateurs attendent de vous que vous les dirigiez de manière ciblée et sûre, que vous leur indiquiez la direction à suivre et que vous les entraîniez sur la voie du succès. L’approche du LEAD-Navigator® vous permet de relever les défis avec assurance et succès, comme un roc dans la tempête.

Le concept de coaching dirigeant remet en question une idée clé : une personne exerçant une fonction de cadre peut-elle vraiment être coach ? C’est là le point de départ de toute réflexion sur le coaching interne – aussi appelé coaching hiérarchique. Il ne s’agit pas ici d’un modèle classique, mais d’un style de leadership spécifique: une attitude fine, individualisée, orientée vers le développement des collaborateurs.

Le fait de se vendre soi-même sous forme consciente et systématique est appelé de nos jours le marketing de soi. Il existe par exemple des individus (notamment des orateurs connus) qui se sont même fixés comme objectif de se construire une image comme s’il s’agissait d’une «marque»!

Votre état d’esprit est un important paramètre de succès. Il influe en effet sur votre propre motivation et a un impact indéniable sur le moral de vos collaborateurs. La manière dont vous vous comportez et l’humeur dans laquelle vous vous trouvez ont une influence profonde sur votre environnement.

Pour la plupart d’entre nous, il est maintenant clair qu’un bon marketing personnel est indispensable. Mais même si nous en avons conscience, la question "comment faire" reste très souvent sans réponse. Dans cet article, vous trouverez quelques conseils pour le marketing de soi.

Au tout début de votre carrière professionnelle, vous avez appris comment «on» rédige une correspondance. Depuis, bien des choses ont changé – et la correspondance professionnelle ne fait pas exception.

Dans un monde professionnel où l'hyperconnectivité règne en maître, l'écoute attentive devient une compétence rare et précieuse pour les dirigeants. Entre courriels qui se multiplient, groupes WhatsApp, innombrables réunions et présentations, les cadres peinent à maintenir une présence de qualité auprès de leurs équipes. La communication dans l'urgence et les tâches accomplies à la hâte nuisent gravement à leur concentration, particulièrement dans les sphères dirigeantes.

Notre cerveau ne possède pas un seul et unique centre de décision, mais plusieurs, qui agissent en complémentarité en fonction des stimulus auxquels ils sont soumis. Cet article n’a toutefois pas vocation à entrer dans les détails de l’architecture physiologique de notre cerveau ou de s’attarder sur les mécanismes neuroscientifiques qui en résultent. Il s’agit ici de comprendre, dans leur expression à échelle humaine, les différents systèmes cérébraux qui régissent nos comportements et qui expliquent notre irrésistible besoin de nous sentir, avant tout, en sécurité. En plus, on veut comprendre mieux l'influence et le pouvoir des sentiments.

Pour une argumentation efficace, il est importante que les affirmations sont formulées de manière concise et précise, présentées de manière claire et qu'elles suivent une structure simple. Un discours que l’on veut persuasif doit être construit sur une base solide de ce type.

Non-dit, mal dit, bien dit «Il ne nous dit pas tout», «il divise pour mieux régner», «il nous parle d’une telle façon que c’est insupportable», «Un jour mon responsable m’a dit (…) et depuis je m’efforce de le faire». Mais qu’on bien pu dire, ou ne pas dire les managers pour provoquer de telles réactions chez leur collaborateurs?

L’écoute active, c’est autre chose que la simple écoute! Écouter veut dire simplement que l’on dispose de capacités acoustiques de réception. Écouter sous forme active constitue toutefois un processus actif et il requiert une attitude interne de base. Dans ce contexte, il s’agit d’une attention soutenue et d’oreilles, d’yeux et de cœur concentrés et ouverts. L’écoute active ne signifie pas être d’accord sur tout – il s’agit de mieux comprendre le «monde» de l’autre.

Il existe déjà, avant même de négocier, des positions plus ou moins arrêtées sur les solutions à apporter au problème. En effet, les attentes, les espoirs, les idées et les souhaits font que chaque per-sonne voit le monde à travers ses propres filtres.