Business Skills für Fach- und Führungskräfte

Die grenzenlose berufliche Mobilität innerhalb Europas kann nur verwirklicht werden, wenn den wanderungswilligen Erwerbstätigen ermöglicht wird, ihre Familienangehörigen an ihren neuen Aufenthaltsort mitzunehmen. Welche Bestimmungen für den Familiennachzug von EU/EFTA-Bürgern gelten, erläutert dieser Beitrag.

Nicht zuletzt aufgrund der wirtschaftlich und politisch stabilen Lage des Landes ist der Schweizer Arbeitsmarkt bei ausländischen Kadermitarbeitern und qualifizierten Fachkräften sehr begehrt. Wer in der Schweiz arbeiten möchte, benötigt jedoch die entsprechenden Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen, denn bei der Zulassung kommt ein duales System zur Anwendung.

Wohnen in einem EU/EFTA-Mitgliedsstaat und Arbeiten in der Schweiz, das ist die Tätigkeit eines Grenzgängers. Grenzgängerinnen und Grenzgänger kehren in der Regel täglich oder mindestens einmal wöchentlich an ihren ausländischen Hauptwohnsitz zurück. Ferner gibt es noch andere Voraussetzungen, die auswandern-schweiz.net näher erläutert. Dazu gehören natürlich ein Arbeitsort in der Schweiz sowie ein fester Wohnsitz innerhalb einem der EU/EFTA-Mitgliedsstaaten. Ferner benötigen die Pendler eine Grenzgängerbewilligung sowie einen Arbeitsvertrag, welcher auf mindestens drei Monate befristet oder sogar unbefristet ist.

Eine Kurzaufenthaltsbewilligung EU/EFTA ist für jene Ausländer bestimmt, die sich befristet, in der Regel für weniger als ein Jahr, in der Schweiz aufhalten. Was Sie über die Verlängerung und über den Wechsel zum Aufenthalterstatus wissen müssen.

Allgemeine Anstellungsbedingungen (Personalreglemente, Mitarbeiterhandbücher, Dienstordnungen, Firmenreglemente etc.) legen die wesentlichen und allgemeingültigen Eckwerte der Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Unternehmens fest und sind in der Schweiz weit verbreitet. Erfahren Sie in diesem Beitrag, welche Regelungen in die allgemeinen Anstellungsbedingungen gehören und wann Arbeitsverträge und Anstellungsbedingungen geändert werden dürfen.

In der Praxis werden immer mehr Arbeitszeitmodelle eingeführt, die nicht mehr auf einer festen und regelmässigen Arbeitszeit basieren, sondern eine flexible Verteilung der Arbeitszeit ermöglichen. Besonders bei Teilzeitarbeitsverhältnissen gewinnt diese Flexibilität zunehmend an Bedeutung.

Die sogenannte Arbeit auf Abruf ist eine im Gesetz nicht geregelte Form der Arbeitsleistung, bei welcher die Arbeitgebende den Arbeitnehmenden abruft, wenn sie ihn braucht. Die Beschäftigung des Arbeitnehmenden erfolgt dabei nach Massgabe des zu bewältigenden Arbeitsvolumens. Zu dieser Form der Arbeitsleistung hat sich das Bundesgericht in mehreren Urteilen geäussert und unterscheidet dabei zwischen «echter» und «unechter» Arbeit auf Abruf. Sowohl für die Arbeitgebende als auch für den Arbeitnehmenden kann diese Form von Arbeitsleistung Vorteile bieten. In rechtlicher Hinsicht wirft sie jedoch gewisse Fragen auf, welche Schwierigkeiten bereiten können.

Es ist keine Seltenheit, dass Arbeitnehmende – aus ganz unterschiedlichen Motiven – neben ihrer hauptberuflichen Tätigkeit einer Nebenbeschäftigung nachgehen. Nachfolgend soll u.a. beantwortet werden, ob Nebenbeschäftigungen erlaubt sind, eine Informationspflicht besteht und was die Folgen bei einer unzulässigen Nebenbeschäftigung sein können.

Im Rahmen der steuerbaren Quote können Vorsteuern geltend gemacht werden. Das Vorsteuerabzugsrecht erlaubt es, die bezahlte Mehrwertsteuer auf Eingangsleistungen anteilsmässig zurückzufordern. Um die steuerbare Quote zu erhöhen, kann für ausgenommene Leistungen optiert werden. Dieser Beitrag zeigt die Möglichkeiten mit einem Fokus auf Immobilien.

Die Arbeitswelt wird immer effizienter und schnelllebiger. Gleichzeitig sind Arbeitnehmer oft immer und überall erreichbar. Dadurch steigt auch das Risiko für Stress und Burnout. Arbeitgeberinnen sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer vor den Gesundheitsgefahren übermässiger Belastungen zu schützen. Andernfalls drohen rechtliche Konsequenzen.

Der Kampf um die besten Arbeitnehmer ist hart und es werden immer wieder neue Mittel zur Personalauswahl und Personalgewinnung eingesetzt. Lesen Sie im Beitrag, welche arbeitsrechtlichen Stolpersteine es beim Recruiting zu beachten gilt.

Mit der Einführung der sogenannten «Stellenmeldepflicht» (STMP) hat sich bereits seit einigen Jahren – nämlich seit dem 1. Juli 2018 – der Rekrutierungs- und Einstellungsprozess für zahlreiche Unternehmen in der Schweiz verändert. Berücksichtigen Sie die nachfolgenden Empfehlungen, so setzen Sie die rechtlichen Vorgaben in Ihrem Unternehmen korrekt um.

Viele junge Führungskräfte steigen direkt aus dem Kollegenkreis in eine Führungsrolle auf – meist, weil sie durch Fachwissen, Engagement und Leistung überzeugt haben. Doch mit dem neuen Titel und einem besseren Gehalt kommen auch ganz neue Herausforderungen. Der Wechsel von der Fach- zur Führungskraft verläuft nicht immer reibungslos. Die Freude über die Beförderung wird häufig begleitet von Unsicherheiten – etwa im Umgang mit älteren Mitarbeitenden oder dem Neid gleichaltriger Kollegen.

Häufig besteht im Arbeitsverhältnis das Bedürfnis, einen Arbeitsvertrag anzupassen, sei es im Zusammenhang mit Lohnreduktionen oder Arbeitszeiten/Funktionsänderungen etc. Besteht zwischen den Parteien Einigkeit, kann jederzeit eine Anpassung erfolgen. Wenn jedoch eine Lohnkürzung oder Degradierung im Raum steht, ist mit Widerstand zu rechnen. In einem solchen Fall könnte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, wobei auf nachfolgende Punkte zu achten ist. Dabei stellt sich insbesondere die Frage nach der Zulässigkeit der Änderungskündigung, also ob die Voraussetzungen für eine rechtmässige Kombination von Kündigung und Änderungsangebot im konkreten Fall erfüllt sind.

Früher dominierten berechenbare Märkte, die man planmässig steuern und abschöpfen konnte. Doch diese Zeiten sind vorbei. „Steuerung und Regelung sind gebunden an Stabilität, an die Vorhersagbarkeit zukünftiger Entwicklungen“, schreibt der Systemforscher Peter Kruse, und auch: „Für die Zukunft wird offenbar eine nächste Stufe der organisatorischen Intelligenz erforderlich: die Bildung von horizontalen, hierarchie- und bereichsübergreifenden Strukturen und Netzwerken, in denen Einzelne und Teams in freier Dynamik miteinander kooperieren.“

Eine arbeitsrechtliche Streitigkeit entsteht oft dann, wenn ein Anstellungsverhältnis, insbesondere, wenn es sich dem Ende zuneigt, trotz aller Bemühungen in einem gerichtlichen Verfahren endet. Was Arbeitgeber dann erwartet und was sie wissen sollten, soll im Sinne eines Überblicks anhand von ausgewählten Fragen beantwortet werden.

Immer mehr Arbeitgeber stellen die Erreichbarkeit ihrer Mitarbeitenden mithilfe von Smartphones, Tablets und Laptops sicher. In arbeitsrechtlicher Hinsicht sind diesbezüglich viele Fragen offen. Dennoch stösst die ständige Erreichbarkeit an gesetzliche Schranken.

Das Konzept der ständigen Verfügbarkeit und Erreichbarkeit von Mitarbeitern gewinnt im heutigen Arbeitsumfeld zunehmend an Relevanz. So ist es in den meisten Branchen üblich, dass die Arbeitnehmer mit Smartphones und Laptops ausgestattet werden, wodurch sie jederzeit und von überall erreichbar sind. Spätestens seit der Corona-pandemiebedingten Homeoffice-Pflicht ist es mittels Remote-Desktops auch weitestgehend möglich, per Fernzugriff von jedem Standort aus zu arbeiten. Diese Entwicklung wirft auch neue arbeitsrechtliche Fragen rund um die Ferien auf.

Arbeitgeber können die behauptete Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmenden von einem Vertrauensarzt überprüfen lassen. Wann darf ein Vertrauensarzt beigezogen werden und wie ist dabei vorzugehen?

Ferienansprüche sorgen in Personalabteilungen immer wieder für offene Fragen. In diesem Beitrag finden Sie rechtssichere Antworten von Fachexperten zu Praxis-Fragen aus der WEKA Online-Rechtsberatung.

Die Betreuung und Pflege von gesundheitlich beeinträchtigten Angehörigen wird in der Regel von Familienmitgliedern erbracht. Sind die Familienmitglieder erwerbstätig, kann die Vereinbarkeit von Betreuung und Berufstätigkeit Schwierigkeiten mit sich bringen. Der gesetzlich verankerte Betreuungsurlaub soll genau hier Entlastung schaffen. Wie sich der am 1. Januar 2021 in Kraft getretene Kurzurlaub für die Betreuung von kranken Familienangehörigen in der Praxis auswirkt, soll nachstehend aufgezeigt werden.

Die Arbeitszeit spielt im Arbeitsrecht und insbesondere im Arbeitszeitgesetz eine bedeutende Rolle. Überstunden, Überzeit, Lohn gegen geleistete Arbeitszeit, Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten etc. hängen von der zu leistenden Arbeitszeit ab. Doch was ist unter Arbeitszeit überhaupt zu verstehen?

Seit der Inkraftsetzung von Art. 46 ArG in Verbindung mit Art. 73 ArGV 1 herrscht nach wie vor eine gewisse Unklarheit darüber, ob nun jeder Betrieb, welcher unter das Arbeitsgesetz fällt, im Rahmen der Arbeitszeit Schweiz zwingend eine detaillierte Erfassung der Arbeits- und Ruhezeiten sowie der Pausen führen muss, oder ob auch einfachere Lösungen möglich sind, wie Vertrauenszeiterfassung, persönliche Erfassungen oder andere Arten.

Die Arbeitgeberinnen haben von Gesetzes wegen sicherzustellen, dass die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden erfasst wird und ihnen dafür ein geeignetes Zeiterfassungssystem zur Verfügung steht. Viele Unternehmen sind dabei bereits auf die elektronische Zeiterfassung, unter anderem auch inkl. biometrische Erkennungssysteme, umgestiegen. Seit dem 1. September 2023 gilt das revidierte Datenschutzgesetz (revDSG), welches biometrische Daten ausdrücklich als besonders schützenswert einstuft. Doch was gilt es bei der elektronischen Zeiterfassung datenschutzrechtlich zu berücksichtigen? Nachstehend ein kurzer Überblick.

Viele Firmen wickeln die Zeiterfassung noch sehr klassisch und arbeitsintensiv ab oder aber mit Systemen, die dem heutigen Arbeitsmarkt gar nicht gewachsen sind. Gerade bei der Anschaffung von Zeiterfassungssystemen stellt sich daher die Frage: Sollte nicht gerade diese administrative Aufgabe möglichst wenig Zeit brauchen? Die Gesetzgebung und die von ihr geforderte Flexibilität schreien förmlich nach dem bestmöglichen Zeiterfassungssystem. Es geht also nicht darum, ob Sie eines einführen sollen, sondern welches.

Von Mehrarbeit wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer auf Anordnung oder im Interesse des Arbeitgebers über die vertraglich vereinbarte oder im Betrieb übliche Arbeitszeit hinaus Überstunden zu erbringen hat. Der Arbeitgeber kann die Mehrarbeit ausdrücklich oder stillschweigend anordnen oder sie kann sich aufgrund betrieblicher Notwendigkeit ergeben. Die nachfolgenden Fragen und Antworten geben Einblick in die tägliche Praxis.

Überstunden nennt man die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Erfahren Sie hier, was Sie bei der Überstundenregelung unbedingt beachten sollten.

Das geleistete Arbeitsvolumen von Erwerbstätigen in der Schweiz belief sich gemäss Bundesamt für Statistik im Jahr 2023 insgesamt auf knapp 8.0 Milliarden Arbeitsstunden. Ein Teil dieser Arbeitsstunden wurde von Arbeitnehmenden auch ausserhalb der «normalen» Arbeitszeiten erbracht. Die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit werden zunehmend verwischt – und damit rückt das Thema Überzeit Schweiz immer stärker in den Fokus.

Können Arbeitnehmende im Stundenlohn überhaupt Überstunden generieren? Und, falls ja, wie können diese abgebaut werden? Die gesetzlichen und vertraglichen Regelungen haben das Potenzial, das Payroll herauszufordern.

Die verschiedenen Begrifflichkeiten rund um die Arbeitszeit sorgen immer wieder für Verwirrung. Wir erklären in unserem Arbeitszeit ABC kurz und knapp, was die wichtigsten Begriffe im Hinblick auf den Arbeitsalltag und das Arbeitsrecht bedeuten.

In nahezu allen Arbeitsverhältnissen spielen Überstunden oder sogar Überzeiten eine Rolle. Da dieses Thema einen breiten Fächer von Fragen und Unsicherheiten provozieren kann, gibt dieser Artikel einen Überblick über die Mehrarbeit, ihre verschiedenen Formen und Tipps, wie damit rechtssicher umgegangen werden kann.

Bei der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags finden sich oft Klauseln wie: «Überstunden und Überzeit sind Teil des Lohns». Mitarbeitende stellen sich zu Recht die Frage: Was ist genau darunter zu verstehen, und ist dies erlaubt?

Damit das Know-how hoch qualifizierter Fachkräfte nicht verloren geht, ist es unabdingbar, dass sich Unternehmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie einsetzen — Vereinbarkeit als Imagebooster sozusagen. Im Gespräch mit Christian Schmid, Leiter HR bei der Thurgauer Kantonalbank (TKB), teilen wir unsere Erfahrungen und zeigen, wie ein KMU erste Schritte in Richtung einer verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit machen kann.

Unter Outplacement wird eine Dienstleistung für ausscheidende Mitarbeitende verstanden, die professionelle Hilfe bei der berufliche Neuorientierung bietet. Mit André Schläppi, CEO bei Grass & Partner, sprechen wir über diese herausfordernde Arbeit.

Die einen gehen, die anderen bleiben. Eine Beleuchtung des Spannungsfelds in Unternehmen, die restrukturieren und Personalabbau vornehmen, ihre Belegschaft aber weiterhin produktiv halten wollen.

Eine differenzierte berufliche Standortbestimmung ist ein wichtiger Schritt in der Neuorientierung. Denn wer sich seiner Interessen, Kompetenzen, Werte und Persönlichkeit im Klaren ist, kann gezielt nach passenden Tätigkeitsfeldern suchen und sich entsprechend im Markt positionieren.

Im Beitrag werden die fünf Hauptrisiken untersucht, die man oftmals bei einem gross angelegten Restrukturierungsprogramm übersieht. Wir zeigen, wie sich diese Risiken minimieren lassen.

Wie können HR-Verantwortliche einen fairen Trennungsprozess aktiv mitgestalten und somit entscheidend zu einem positiven Employer Branding beitragen? Und welchen entscheidenden Beitrag leistet dabei das vertrauensvolle Zusammenspiel von HR mit dem Newplacement-Partner?

Arbeitszeugnisse werden in der Praxis tendenziell sehr wohlwollend formuliert, obwohl aus rechtlicher Sicht die Wahrheit über das Wohlwollen geht. Welche Rahmenbedingungen beim Arbeitszeugnis verfassen zu beachten sind, lesen Sie hier.

Welche Leistungen in einem Arbeitszeugnis Führungskraft genannt und bewertet werden sollen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Es sind die Interessen des das Zeugnis ausstellenden Unternehmens, jene des betreffenden Mitarbeitenden und die Informationspflichten gegenüber dem Zeugnisleser, vor allem einem künftigen Arbeitgeber.

Fehlverhalten am Arbeitsplatz klar ansprechen, ohne die Beziehung zu belasten? Das geht. Erfahren Sie, wie Sie Kritikgespräche gezielt vorbereiten, souverän führen und dabei den Grundstein für echte Veränderung und ein starkes Miteinander legen.

Der Umgang mit der Sperrfristenregelung stellt Personalverantwortliche vielfach vor Probleme. Die arbeitsrechtlichen Hintergründe sind komplex und ihre Anwendung in der Praxis kein Leichtes. Dieser Beitrag liefert Ihnen praxisnahe Informationen zur Sperrfristenregelung.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann mittels Aufhebungsvertrag relativ einfach und schnell erfolgen. Doch birgt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis trotz der Vorteile für den Arbeitgebenden und den Arbeitnehmenden diverse Fallstricke.

Abgesehen von den Sperrfristen (Art. 336c OR) kann in der Schweiz ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Partei jederzeit aufgelöst werden. Liegt kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor, sind die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten und es gilt zu prüfen, ob eine Kündigung missbräuchlich erfolgt ist.