Führung und Kompetenzen – Kompaktes Wissen, Tools und Weiterbildung

«Das war der Hammer, so wie mein Chef mir das sagte.», erzählt ein Abteilungsleiter im Seminar. Worte als Hammer? Dieser Vergleich beschreibt eine Form der Kommunikation, deren Wirkung oft nicht weniger verletzend ist als ein Schlag ins Gesicht. Vor allem in Konfliktsituationen neigen Menschen dazu, mehr oder weniger subtil, vielleicht noch mit einem Lächeln auf dem Gesicht verbal «auszuschlagen». Mehr zum Thema «gewaltfreie Kommunikation» von Frau Dr. Grobner.

Dysfunktionen treten im Miteinander auf – auch in Teams. Oft verursachen sie Teamprobleme. Lösen Sie deshalb die 5 typischsten dysfunktionale Schieflagen auf.

Wenn Sie mit einem Mitarbeiter das erste Standortbestimmungsgespräch planen, dann führen Sie ihn an das Thema der Leistungsbeurteilung heran. Idealerweise sollten sich sowohl Ihr Mitarbeiter als auch Sie anhand vorher festgelegter Kriterien getrennt schriftlich vorbereiten.

Hacken, ursprünglich ein Begriff aus der Computerwelt, hat seinen Weg in diverse Bereiche gefunden. Hacken zeigt einen spielerischen, tüftelnden Weg zur Lösung eines Problems auf, mit dem Ziel, eine kreative, ungewöhnliche, pfiffige Lösung zu finden. Workhacks sind genau solche kleinen, cleveren Ansätze, mit denen sich auch die Arbeit effizienter, angenehmer oder wirkungsvoller gestalten lässt. Hacken lassen sich alle möglichen Dinge – auch die Arbeit.

Führung findet im operativen Alltag in Form von Aufträgen, Arbeitsanweisungen, Beantwortung von Fragen des Mitarbeiters, Eingriffen in Arbeitsabläufe, Beurteilung der akut geleisteten Arbeit, Korrektur, Lob und Tadel statt. Gelegentlich wird dies durch ein gezieltes Führungsgespräch ergänzt, um über das Tagesgeschäft hinaus Ziele, Erwartungen oder Entwicklungen zu besprechen. Der zugrundeliegende Zeithorizont ist jedoch häufig recht kurzfristig – die Führungskraft reagiert oft einfach auf die unmittelbaren Anforderungen.

Klarheit ist ein unverzichtbares Element für eine wirksame Führung. Führungskräfte, die in der Lage sind, klar und deutlich zu kommunizieren und eine klare Vision zu vermitteln, legen den Grundstein für erfolgreiches Handeln und Engagement im Team.

Die situative Führung ist eine exzellente Führungsphilosophie, erfordert aber von Führungskräften Konzentration und vielfältige Kompetenzen. Gerade bei Mitarbeitenden, die wenig motiviert sind, investieren Führungskräfte enorm viel Zeit. Es lohnt sich deshalb, dabei strategisch vorzugehen.

Die Arbeitswelt ist im Umbruch. Strukturen, Werte und Arbeitsmodelle ändern sich. Dies stellt neue Anforderungen an die Fähigkeiten aller Menschen im Unternehmen. Führungskräfte haben in diesem Veränderungsprozess eine Schlüsselrolle. Sie prägen die Kultur und die Qualität der Zusammenarbeit. Führungskräfte, die einen Handlungs- und Entscheidungsfreiraum für ihre Mitarbeitenden schaffen, werden langfristigen Erfolg haben. Doch allein damit ist es nicht getan. Handlungs- und Entscheidungsfreiräume werden nur genutzt, wenn auch die entsprechenden Fähigkeiten bei den Mitarbeitenden vorhanden sind. Selbstführung und Selbstorganisation treten dabei in den Vordergrund. Beides setzt ein hohes Mass an Selbstvertrauen voraus. Wer Selbstvertrauen erfolgreich fördern möchte, muss gezielt Rahmenbedingungen schaffen, die Eigenverantwortung und persönliches Wachstum ermöglichen. Wie Sie dieses erfolgreich fördern können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Warum überstehen manche Menschen Krisen und Misserfolge unbeschadet – ja, wachsen noch daran – und andere Menschen zerbrechen an solchen Krisen? Die Antwort: Die einen verfügen über eine hohe Widerstandsfähigkeit und sind resilient, die anderen nicht.

Mit Respekt und aufrichtiger Kommunikation stiften gute Führungskräfte Identifikation und fördern Engagement. Wertschätzende Führung schafft ein Klima, in dem Menschen sich gesehen und gehört fühlen. Denn wer Wertschätzung geniesst, erlebt: «Ich gehöre dazu. Ich werde gebraucht. Ich persönlich trage zu unserem Erfolg bei.» Wie ambitionierte Köpfe eine bejahende Haltung beherzigen und wirksam führen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Manche Menschen sind im Umgang mit anderen sehr vertraut und sind wie ein offenes Buch. Sie erzählen frei heraus und offen, was sie denken, und neigen dazu, vorschnell ihre Meinung zu sagen und ihre Absichten preiszugeben. Diese grundsätzlich positiv zu bewertende Offenheit birgt allerdings im Zusammenhang mit Machtspiele die Gefahr, für andere vollkommen berechenbar zu sein.

Es gibt nicht den guten und den schlechten Führungsstil, sondern es gibt einen in der Situation passenden oder unpassenden Führungsstil. Wichtig ist, dass eine Führungskraft flexibel und sicher verschiedene Führungsstile einsetzt – abgestimmt auf die jeweiligen Selbständigkeitsgrade der Mitarbeitenden.

Nicht nur im beruflichen, sondern auch im privaten Kontext – wenn Menschen aufeinandertreffen – stellt die Teamfähigkeit eine Schlüsselkompetenz bzw. -qualifikation dar. Insbesondere bei Bewerbungen wird die Teamfähigkeit einerseits gefordert und andererseits von Bewerbern auch als Stärke angepriesen. Diese Bereitschaft und Fähigkeit, produktiv und konstruktiv mit anderen Menschen in Gruppen zu interagieren, erlaubt es Teams erst, Höchstleistungen zu erreichen. Teamfähigkeit als Schlüsselkompetenz ist somit eine grundlegende Voraussetzung für erfolgreiche Zusammenarbeit in nahezu allen Lebensbereichen. Umso wichtiger, dass wir die Schlüsselkompetenz Teamfähigkeit näher betrachten.

Für einige ist das jährliche Mitarbeitergespräch ein zeitraubendes und nutzloses Übel, für andere ein wertvolles Führungsinstrument. Für die meisten ist das Jahresendgespräch jedoch einfach eine notwendige Pflichtübung. Dabei ginge es auch anders.

Exzellente Führungskräfte, deren Mitarbeitende motiviert sind und überdurchschnittliche Leistungen erbringen, führen anders. Sie besitzen eine ganz spezifische Kombination an Kompetenzen, die weit über gute Managementqualitäten hinausgehen. Mit «Positive Leadership» hat die Forschung einen Führungsstil bestätigt, der Unternehmen zukunftsfähig macht.

Jeder Mensch ist verschieden. Und jeder Mensch kann einem bestimmten Typus zugeordnet werden. Lernen Sie die 16 häufigsten Mitarbeitertypen kennen und erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter besser einschätzen.

Das Geheimnis wirksamer Führung ist, den Reifegrad in Einklang mit dem Führungsstil zu bringen. Situativer Führungsstil liefert dafür einen klaren Rahmen, indem er je nach Reifegrad des Mitarbeiters unterschiedliche Führungsverhalten empfiehlt. Um den adäquaten Führungsstil in Bezug auf einen bestimmten situativen Reifegrad Ihres Mitarbeiters abzulesen, blicken Sie einfach auf die Entwicklungskurve, welche die vier Führungsstil-Quadrate durchläuft.

Wir alle wissen, dass eine gute Vorbereitung wichtig ist, auch beim Sitzungsmanagement. Dennoch werden die wenigsten Sitzungen gut vorbereitet. Man nimmt sich zu wenig Zeit dafür.

Die Wirkung von Führung auf den Unternehmenserfolg wird seit Jahrzehnten analysiert. Zahlreiche Führungskompetenzen wurden identifiziert. Doch was sind die wesentlichen Stärken erfolgreicher Führungskräfte? Was zeichnet Sie im Kern aus? Wie denken und handeln Sie? Und worin lässt sich Erfolg überhaupt feststellen? Geht es um Profit oder Arbeitszufriedenheit? Oder vielleicht doch um beides? Dieser Beitrag bringt Klarheit und Sie erfahren, wie positive Führung funktioniert.

Jeder von uns kennt jemanden, der jemanden kennt, dessen Vorgesetzte*r die Klaviatur des Mitarbeiter-Vergraulens bestens beherrscht. Atemraubende Führungsbeispiele, bei denen man sich fragt: Wie konnte er/sie denn nur in diese Position kommen? In diesem Beitrag nehmen wir einmal einige Prachtexemplare der Gattung Tyrannus-Bossus augenzwinkernd unter die Lupe – Paradebeispiele für schlechtes Führungsverhalten.

Einen allgemeingültigen Führungsstil gibt es nicht. Unterschiedliche Situationen und Personen erfordern unterschiedliches Führungsverhalten. Diese Übersicht unterstützt Sie dabei, das jeweils angemessene Verhalten zu wählen und glaubwürdig zu verkörpern.

Es gilt, das 10-jährige Firmenfest zu organisieren. Sie haben diese Aufgabe dem Innendienst-Team delegiert und besuchen nun regelmässig deren Planungssitzung. Ihnen fällt plötzlich auf, wie unterschiedlich sich die Mitarbeiter bei dieser Aufgabe eingeben. Dass Herr Sager der «Chef» ist, war Ihnen von Anfang an klar! Dass sich zwei andere, sonst eher ruhigere Mitarbeiter, als die grossen Macher auftreten, erstaunt sie eher. Viele andere Mitarbeiter wirken ruhig und zurückhaltend, sind aber voll engagiert, wenn es darum geht, aktiv mitzuhelfen. Sie beobachten auch, dass Herr Sonderegger (Aussendienst), den Sie speziell wegen seiner Kreativität ins Team genommen haben, nicht sonderlich gut ankommt – vor allem nicht bei Herrn Sager! Sie fragen sich: Wie funktioniert dieses Team? Könnte es an einer unklaren oder missverstandenen Teamrolle liegen, die zu Spannungen oder mangelnder Akzeptanz führt?

Wirkungsvolle Mitarbeitergespräche gelingen durch die aktive Einbindung des Gegenübers, denn nur so können Mitarbeitende in ihren Potenzialen gezielt gefördert werden. Konkrete und richtig platzierte Fragen stellen daher in diesem Kontext ein gutes Instrument dar, um zum Nachdenken anzuregen und vorhandene Ressourcen zu aktivieren.

Das Mitarbeiterjahresgespräch, also das jährliche ausführliche Gespräch zwischen Vorgesetztem und seinen Mitarbeitern, ist ein vielfach unterschätztes Führungsinstrument. Wenn das Mitarbeiterjahresgespräch im Unternehmen etabliert ist und richtig geführt wird, dann ist dieses sowohl für den Vorgesetzten als auch für den Mitarbeiter ein unverzichtbares Element zur gegenseitigen Reflexion und zur Mitarbeiterentwicklung.

Oft argumentieren Vorgesetzte gegen Mitarbeitergespräche, da sie mit ihren Mitarbeitenden ohnehin regelmässig Gespräche im Alltag oder in Form von periodischen Fachgesprächen durchführen. Mitarbeitergespräche können und werden jedoch diese Gespräche nicht ersetzen. Sofern regelmässig Gespräche mit den Mitarbeitenden stattfinden - was der Regelfall sein sollte - dient das Mitarbeitergespräch als Zusammenfassung und Systematisierung des Besprochenen.

Nicht die schematische und symmetrische Kategorisierung in mittelmässige, gute, schlechte und schliesslich besonders kompetente sowie absolut ungenügende Mitarbeitende soll das oberste Ziel vom Qualifikationsgespräch sein. Natürlich geht es dabei um eine Leistungsbeurteilung, aber auch um einen Dialog auf Augenhöhe.

Wir alle hatten schon mit ihnen zu tun: Unangenehme Zeitgenoss*innen, welche uns die Stimmung bei der Arbeit vermiesen. Toxisches Mitarbeiterverhalten zeigt sich in genau solchen Situationen – es untergräbt das Arbeitsklima, hemmt die Zusammenarbeit und wirkt sich negativ auf die Teamdynamik aus. Sie sind in allen Unternehmungen vertreten, und gegen sie scheint kein Kraut gewachsen. Wirklich? Dabei gäbe es schon Mittel und Wege …

Vorgesetzte dürfen nicht zögern, wenn es darum geht, kritische Gespräche zu führen. Verschiedene Tipps und Fragen können helfen, während des Gesprächs nicht die wesentlichen Punkte aus den Augen zu verlieren: Eine Einstellungs- oder Verhaltensänderung der Betroffenen und ungenutztes Potenzial besser zu fördern.

Es reicht nicht aus, die Menge an Risiko- und Schutzfaktoren gegeneinander abzuwägen, um den Werdegang einer Person vorherzusagen. Auch die personalen Ressourcen – auch Resilienzfaktoren genannt – spielen im Prozess der Resilienzentwicklung eine fundamentale Rolle und diese können aktiv trainiert werden.

Der Umgang von Mitarbeitenden untereinander nimmt in der heutigen Arbeitswelt einen wesentlichen Stellenwert ein. Wertschätzende Kommunikation spielt dabei eine zentrale Rolle. Jeden Tag haben wir in unserem Arbeitsleben neue Situationen zu meistern. Nicht nur unser Arbeitsleben, auch unser privates Umfeld ist durch ständige Veränderungen bzw. Change-Prozesse geprägt. Diese immer wieder aufs Neue zu meistern, stellt eine grosse Herausforderung dar. Die Anforderungen an jeden einzelnen Mitarbeitenden sind hoch.

Neurodiversität sorgt für Innovationen, eine Vielfalt im Denken und kreative Problemlösungen im Unternehmen. Zapfen Sie klug deren Potenzial an.

Warum ein Konfliktgespräch in Ihrer Verantwortung liegt? Die Antwort ist einfach. Konflikte belasten das Arbeitsklima und die Leistungs-Performance. Deshalb liegt es in der Führungsverantwortung, Konflikte nicht zu ignorieren sondern zu lösen.

Verdammt, verflixt und zugenäht. Jetzt ist es doch wieder passiert. Dabei wollte ich mir so grosse Mühe geben und den Mitarbeiter nicht in der gewohnten Manier in die Senkel stellen. Wohlwollend sollten die Worte sein, so dass sie auch ihre entsprechende Wirkung entfalten. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie am besten Kritik üben ohne zu verletzen.

Keine Stellenanzeige, in der nicht Teamfähigkeit gefordert wird, keine Organisation, die sich nicht Teamarbeit auf die Fahnen schreibt. Das ist nicht weiter verwunderlich, nimmt doch diese besondere Form der Zusammenarbeit einen immer grösseren Raum ein. Immer häufiger hört man das Hohelied: «Wir müssen in der Geschäftsleitung als Team auftreten» oder «in unserer Organisation hat die Teamarbeit Vorrang». Doch ist dies wirklich immer der einzig und richtige Weg?

Viele Ihrer Mitarbeiter stammen aus anderen Ländern und Kulturen. Denn weltweit zu arbeiten, ist heutzutage eine Selbstverständlichkeit geworden. Als Führungskraft wird diese Entwicklung für Sie zur Herausforderung im Bezug auf Multikulturelle Teams. Sie müssen in multikulturellen Teams die Vielfalt vereinen, um eine Arbeitssynergie zu erreichen.

Manche Menschen scheinen es einfach zu können: Sie bewältigen diverse Herausforderungen erfolgreich – und das scheinbar spielend! Sie wirken weder erschöpft, noch scheinen sie Schaden zu nehmen. Ganz im Gegenteil: Sie können anscheinend auch ungünstigen Bedingungen widerstehen, z. B. dem Termindruck im Job, privaten Konflikten und bitteren Niederlagen. Eine Erklärung für diese Widerstandsfähigkeit liefert das Konzept namens Resilienz.

Moderne Führung bzw. modernes Leadership stellen hohe Anforderungen an die Führungskräfte, auch in zwischenmenschlicher Hinsicht. Wertschätzend führen und wertschätzend handeln ist eine Frage der persönlichen Haltung. Sensibilisierung hierfür der erste Schritt. Denn es ist ein erfolgsentscheidender Führungsfaktor, dass Führungskräfte Ihren Mitarbeitern gegenüber ihre Wertschätzung zeigen. Eine Wertschätzung, die Produktivität positiv beeinflusst, das Engagement nachhaltig fördert und letztlich das Unternehmenswachstum dadurch beschleunigt.

Es gibt eine ganze Reihe von Führungsstilen. Sie treffen in der Praxis immer wieder auf eine Vielzahl von Meinungen, welche denn die geeigneten, welche denn die richtigen und wirksamen Führungsstile sind. In wirtschaftlich guten Zeiten plädieren mehr Führungskräfte fürs Delegieren und darauf, mehr individuelle Freiheit walten zu lassen. In rezessiven oder in wirtschaftlich angespannten Phasen setzt sich meist eher die Meinung durch, man müsse als Führungskraft straff und konsequent führen, um Ergebnisse zu erzielen.

Anhaltende Mitarbeitermotivation ist die Herausforderung für Sie als Führungskraft. Jede Führungskraft wünscht sich motivierte Mitarbeiter. Deshalb stellt sich die Frage, wie es Ihnen gelingt die Mitarbeitermotivation zu fördern und zu steigern. Denn wenn Mitarbeiter engagiert bei der Arbeit sind, sind diese emotional an das Unternehmen gebunden, leisten von sich aus mehr und tragen damit zu einer guten Arbeitsatmosphäre bei. All das zahlt sich dann auch wirtschaftlich aus.

Sie delegieren als Führungskraft Aufgaben. Klären Sie die Prioritäten der Aufgabenbewältigung und helfen Sie Ihrem Team, diese klar zu priorisieren. Minimieren Sie so Streit, Frust und verpasste Deadlines.

Grundsätzlich wird unser Verhalten von einer ganzen Reihe von Bedürfnissen bestimmt (vgl. Sprenger, 2002). Um Mitarbeiter motivieren zu können, ist es hilfreich, diese Bedürfnisse zu verstehen. Maslow hat die Vielzahl der Bedürfnisse in fünf zentralen Bedürfniskategorien zusammengefasst.

Langfristig erbringen Menschen am Arbeitsplatz kaum Bestleistungen, wenn sie sich unsicher fühlen. Die Angst vor negativen Konsequenzen hindert sie nämlich daran, ihre Ideen zu teilen oder kritische Fragen zu stellen. Wie es Ihnen gelingt, psychologische Sicherheit zu stärken und Ihr Team bestärkend zu führen, um erfolgreich zusammenzuarbeiten, zeigt dieser Beitrag.

Mitarbeiterführung ist vielschichtig, beinhaltet jedoch einen wichtigen Aspekt: Beziehungsarbeit. Kommen Sie deshalb täglich mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt.

Toxische Führung kann verheerende Auswirkungen haben, sei es in Unternehmen, politischen Institutionen oder anderen Organisationen. Bad Leadership, oder mangelnde Führungskompetenz, ist ein Phänomen, das weitreichende Konsequenzen haben kann und sich auf verschiedene Ebenen manifestiert. Von ineffizienter Entscheidungsfindung bis hin zu mangelnder Kommunikation und unzureichender Mitarbeitermotivation können die Folgen von schlechtem Leadership zahlreich sein und sich langfristig negativ auf die Leistung und das Wohlergehen einer Organisation auswirken.

«Authentizität» – sie zählt zu den wichtigsten Kompetenzen von Führungskräften und ist eine scheinbar ziemlich knifflige Angelegenheit. Im Internet und den Medien heiss diskutiert, gehen die Meinungen über einen authentischen Führungsstil stark auseinander. Nachvollziehbar, denn der Begriff an sich wirkt schon ziemlich kompliziert. Kaum auszusprechen und nicht wirklich klar was darunter zu verstehen ist, stellen sich berechtigter Weise die Fragen: «Wie geht das, authentisch führen?». Dieser Frage geht der folgende Beitrag nach und zeigt auf, wie authentisch führen der Schlüssel für den Aufbau von Vertrauen sein kann.

Irgendetwas ist immer im Wandel. Wettbewerb, Globalisierung, Digitalisierung, Arbeitswelt 4.0, New Work, Fachkräftemangel. In Zeiten der Veränderung suchen Menschen Sicherheit. Und genau das ist es, was wirkliche Führungspersönlichkeiten auszeichnet. Durch werteorientierte Führung schaffen Sie ein vertrauensvolles Unternehmensumfeld, in welchem trotz – oder eben mit der Veränderung – ausserordentliche Wertschöpfung erreicht wird. Das sind Führungskräfte, die ihr Handeln auf Werten abstützen und klare Prinzipien verfolgen. Dieser Beitrag zeigt Ihnen die wichtigsten auf und gibt Ihnen Praxistipps zur Hand.

In einer Welt, die von Wettbewerb und Hierarchie geprägt ist, erhebt sich das Konzept des Servant Leadership wie ein leuchtender Stern am Firmament der Führungskultur. Es hat die Art und Weise, wie Menschen führen und geleitet werden, grundlegend verändert. Mit einem Fokus auf Empathie, Dienst an anderen und die Förderung des Gemeinwohls, hat Servant Leadership eine tiefe Wirkung auf Organisationen, Teams und Einzelpersonen.